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Fachinfo-Magazin MkG 02/2021

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Welche Änderungen bringt die große BRAO-Reform? Noch in dieser Legislaturperiode soll sie verabschiedet werden: die BRAO-Reform. Deshalb klärt Rechtsanwalt Tim Günther in der neuen Ausgabe darüber auf, was Anwältinnen und Anwälte nun hinsichtlich beA, Zulassungserfordernissen und Versicherungssummen im Hinterkopf behalten müssen. Was bei der Gestaltung von Aufhebungsverträgen zu beachten ist, erklärt Arbeitsrechtlerin Petra Geißinger im ersten Teil ihrer dreiteiligen Artikelserie. Und Kanzleiberaterin Jasmin Isphording liefert zehn Impulse für mehr Zeit und Umsatz als Anwältin oder Anwalt. In dieser Ausgabe lesen Sie: ► Tim Günther: Die große BRAO-Reform: Die praktisch wichtigsten Änderungen im Überblick ►Petra Geißinger: Die Gestaltung von Aufhebungsverträgen in der anwaltlichen Praxis? Teil 1: Was ist zu beachten? ►Gesine Reisert: Parteiverrat – Teil 1: Rechtsgrundlagen, widerstreitende Interessen und konkrete Anwendung ►Jasmin Isphording: Zehn bewährte Impulse für mehr Zeit und Umsatz als Anwältin oder Anwalt ►Peter Schönberger: Verhandlungstaktik und Intrinsik – weshalb ich mich bei Verhandlungen gut kennen sollte ►Carmen Wolf: Die Anwaltskanzlei als Ausbilder – Teil 2: Recruiting von Auszubildenden, Praktikantinnen und Praktikanten

KANZLEIPRAXIS

KANZLEIPRAXIS ................................................................................................................................................................................................................... DIE GESTALTUNG VON AUFHEBUNGSVER- TRÄGEN IN DER ANWALTLICHEN PRAXIS – WAS IST ZU BEACHTEN? TEIL 1: ABGRENZUNG ZUR KÜNDIGUNG, AGB-KONTROLLE, VERGÜTUNGSHINWEISE PETRA GEIßINGER Petra Geißinger, Aßling/Oberbayern, Rechtsanwältin und Fachanwältin für Arbeitsrecht, zertifizierte Teletutorin, Dozentin, tätig als Einzelanwältin, freie Mitarbeiterin, Onlinetrainerin und Autorin. www.kanzlei-geissinger.de Aufhebungsverträge sind in der anwaltlichen Praxis ein bedeutendes Instrument zur Beendigung von Arbeitsverhältnissen. Sie werden sowohl von Arbeitgeberseite als auch Arbeitnehmerseite gewünscht, um langwierige ungewisse arbeitsrechtliche Prozesse zu vermeiden – und tragen entscheidend zur raschen friedlichen Trennung bei. AUFHEBUNGSVERTRAG (lange) Kündigungsfristen müssen nicht eingehalten werden Schriftform §§ 623, 126 BGB zwingend (Gesetz spricht von Auflösungsvertrag) Ausschluss der elektronischen Form Keine Mitbestimmung nach BetrVG („Umgehung des Betriebsrats“) Keine Beachtung von Sonderkündigungsschutz nach MuSchG, BEEG, SGB IX erforderlich AGB-Kontrolle bei vorformulierten Klauseln Anfechtung in engen Grenzen möglich, Anfechtungsgrund erforderlich, Anfechtungsfristen sind zu beachten Weitgehend Vertragsfreiheit bei der Vertragsgestaltung (Grenze Sittenwidrigkeit bzw. AGB-Kontrolle) und Gebot des fairen Verhandelns Vermeidung eines Prozessrisikos beim Arbeitsgericht, schnelle Rechtsklarheit für alle Beteiligten Eine dreiteilige Artikelserie wird dazu aus Arbeitgeber- und Arbeitnehmersicht praktische Tipps zur Gestaltung und zu den Hinweispflichten geben: UNTERSCHIEDE ZWISCHEN 1. AUFHEBUNGSVERTRAG UND KÜNDIGUNG Nachfolgend eine Gegenüberstellung von Aufhebungsvertrag und Kündigung zur ersten Orientierung: KÜNDIGUNG tarif-/einzelvertragliche Kündigungsfristen müssen eingehalten werden, ggfs. Unkündbarkeit nach TarifV beachten Schriftform §§ 623, 126 BGB zwingend Ausschluss der elektronischen Form Anhörung nach § 102 BetrVG zwingend Sonderkündigungsschutz nach SGB IX bzw. Kündigungsverbote nach MuSchG und BEEG zwingend zu beachten AGB-Kontrolle entfällt Anfechtung nicht sinnvoll, Kündigung als einseitige empfangsbedürftige Willenserklärung i. d. R. Kündigungsgrund erforderlich (betriebsbedingt, verhaltensbedingt, personenbedingt) Ungewisser Ausgang eines Kündigungsschutzprozesses einschließlich Annahmeverzugsrisiko des Arbeitgebers, evtl. sogar mehrere Instanzen 6 // FACHINFO-MAGAZIN

KANZLEIPRAXIS ................................................................................................................................................................................................................... Die Abwicklungsvereinbarung unterscheidet sich vom Aufhebungsvertrag darin, dass zuvor eine Kündigung des Arbeitsverhältnisses erfolgt ist und im Anschluss daran die Modalitäten der Beendigung im Detail festgehalten werden. Für die Abwicklungsvereinbarung ist keine Schriftform erforderlich, jedoch empfehlenswert. Aufhebungsvereinbarungen können sowohl individualrechtlich als auch bei größerem Stellenabbau im Rahmen eines Freiwilligenprogramms abgeschlossen werden. 2. PROZESSUALES Sowohl Aufhebungs- als auch Abwicklungsvereinbarung werden bei laufenden Prozessen oft ohne Güte-/Kammertermin nach § 278 VI ZPO durch Beschluss des Gerichts festgestellt. Hiervon wird gerade in Pandemiezeiten zur Vermeidung von Kontakten durch Gerichtstermine Gebrauch gemacht. Eine Mitteilung an das Gericht könnte wie folgt aussehen: In Sachen A ./. B GmbH wegen Kündigung Arbeitgeber bzw. deren Vertreter sollten das Risiko einer AGB-Kontrolle nicht unterschätzen. Diese ist immer dann zu beachten, wenn es sich um vorformulierte Vertragsbedingungen nach § 305 Abs. 1 S. 1 BGB handelt oder die Voraussetzungen des § 310 Abs. 3 Nr. 2 BGB vorliegen. Dabei ist zu beachten, dass man bereits dann von vorformulierten Vertragsbedingungen auszugehen hat, wenn eine dreimalige Verwendung beabsichtigt ist – auf die tatsächliche Verwendung kommt es dabei nicht an (vgl. BGH 27.9.2001, VII ZR 388/00, NJW 2002, 138). Bereits die einmalige Verwendung eines Musters aus einem Formularbuch oder der Vordruck des Arbeitgeberverbands reichen für eine AGB-Kontrolle aus (vgl. BAG 1.3.2006 5 AZR 363/05, NZA 2006, 746). Im Ergebnis gilt daher für alle Aufhebungsverträge die AGB-Kontrolle. wird mitgeteilt, dass sich die Parteien auf einen Vergleich einigen konnten. Es wird gebeten, nachfolgenden Text der Einigung im Wege des Beschlusses nach § 278 Abs. 6 ZPO festzustellen: [Es folgt der Text der Einigung.] Damit ist der Rechtsstreit erledigt. Es wird gebeten, den für den (Datum /Uhrzeit ergänzen) anberaumten Gerichtstermin aufzuheben. Die Gegenseite wird dem Vergleich in der vorgenannten Form zustimmen. Gleichzeitig wird beantragt, den Wert des Streitgegenstandes für das Verfahren und den Vergleich festzusetzen. Gez. Rechtsanwalt/Rechtsanwältin AGB-KONTROLLE VON 3. AUFHEBUNGSVERTRÄGEN? Oft wird versucht, dies zu umgehen, indem ein Zusatz im Aufhebungsvertrag aufgenommen wird, nachdem die einzelnen Klauseln individuell ausgehandelt wurden. Der Begriff „Aushandeln“ unterscheidet sich vom Wort „Verhandeln“ und setzt dabei voraus, dass der Arbeitgeber als Verwender dem Arbeitnehmer die Klauseln ernsthaft zur Disposition stellt und ihm damit die konkrete Möglichkeit einräumt, auf den Aufhebungsvertrag Einfluss zu nehmen (vgl. BAG 27.7.2005 – 7 AZR 486/04, NZA 2006, 40). Hervorzuheben ist in diesem Zusammenhang insbesondere, dass der Aufhebungsvertrag keine überraschenden Klauseln nach § 305c Abs. 1 BGB enthalten sollte. Daher ist bereits auf die optische Gestaltung des Aufhebungsvertrags zu achten. Die einzelnen Klauseln sollten mit ausreichendem Zeilenabstand und durch Absätze mit Gliederungsüberschriften deutlich getrennt werden (vgl. BAG 23.2.2006 – 5 AZR 545/04, NZA 2006, 443). Große praktische Bedeutung gewinnt dies bei den üblichen Erledigungs- und Abgeltungsklauseln, die i. d. R. einen umfassenden Verzicht auf weitere, nicht geregelte Ansprüche des Arbeitnehmers bedeuten. Auch dem Transparenzgebot nach § 307 Abs. 1 S. 2 BGB kommt große Bedeutung zu. Es sollte insbesondere auf eine klare, unzweideutige Beschreibung der gegenseitigen Rechte und Pflichten geachtet werden. Maßgeblich ist dabei der Horizont eines „verständigen Arbeitnehmers“, wobei berufsspezifische Besonderheiten und das damit verbundene erforderliche Bildungsniveau des Arbeitnehmers durchaus Unterschiede in der sprachlichen Ausgestaltung zulassen (vgl. BAG 10.1.2007 – 5 AZR 84/06, NZA 2007, 384 und BAG 30.9.2014 – 3 AZR 930/12, NZA 2015, 231). 7 // FACHINFO-MAGAZIN

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