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Schweitzer Thema 02/20: Mitarbeiter und Mitarbeiterinnen finden und binden

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Wie Sie gutes Personal langfristig binden: Vier Faktoren für mehr Mitarbeiterzufriedenheit Fachkräftemangel und der demografische Wandel machen sich auch in Anwalts und Steuerberaterkanzleien bemerkbar: Es wird immer schwieriger, gute und passende Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter zu finden. In Teil 1 des Schweitzer Themas „Recruiting“ haben Sie Tipps erhalten, wie Sie neues Personal finden. Erfahren Sie hier, wie Sie sie langfristig binden.

Praxiswissen für Ihre

Praxiswissen für Ihre Kanzlei I Mitarbeiter finden und binden Seite 2 von 5 Zeigen Sie Interesse an Ihren Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern Weiß ich, was mein Team gerade bewegt und – vor allem – interessiert es mich auch? Wenn Sie sich nicht für Ihre Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter interessieren, tun diese es umgekehrt auch nicht. Dann beschränkt sich der Einsatz auf die vereinbarte Arbeitszeit und das Engagement auf das Notwendigste. Denn warum sollte sich eine Mitarbeiterin bzw. ein Mitarbeiter für jemanden anstrengen, der sie oder ihn nicht wertschätzt? Sehe ich meine Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter als wertvolles Kapital oder als notwendige Kosten? Kapital wird vermehrt, Kosten will man senken. Die Einstellung macht einen riesigen Unterschied, wie Sie Ihr Personal behandeln. Kleiner Tipp: Benennen Sie (zumindest gedanklich) die BWA-Position Personalkosten in Mitarbeitereinkommen um. Mitarbeiterführung ist eine Kunst Was lernen meine Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter fachlich und menschlich von mir? Und zwar jeden Tag. Wissen so weiter zu geben, dass es andere verstehen und annehmen können, ist eine Kunst. MitarbeiterInnen beschäftigen kann jeder, MitarbeiterInnen führen die wenigsten. Dabei ist das Rechts- bzw. Fachgebiet genauso wichtig, wie die Worte Bitte, Danke und Gern. So vermeiden Sie Demotivation Wann habe ich zuletzt ein Lob ausgesprochen? Wenn AnwältInnen und SteuerberaterInnen ein Teammitglied ins Büro rufen, dann meistens, weil sie einen Fehler entdeckt haben. Über Fehler wird ausführlich gesprochen, das Gute bleibt als Selbstverständlichkeit unkommentiert. Oft geht es bei Mitarbeiterführung gar nicht um Motivation, sondern darum Demotivation zu vermeiden. Faktor 2: Schaffen Sie eine transparente Gehaltsstruktur Kündigungsgrund Nr. 2 ist mit 41 Prozent der Nennungen ein zu niedriges Gehalt und passend dazu Nr. 3 mit 38 Prozent ein besseres Angebot von einem anderen Arbeitgeber. Entscheidend ist die relative Höhe des Gehalts An dieser Stelle geht es nicht um die absolute Gehaltshöhe, sondern die Wahrnehmung der Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter. Glücksforscher haben herausgefunden, dass bei der Zufriedenheit mit dem Gehalt, die relative Höhe eine wichtigere Rolle spielt als die absolute. Das heißt, Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter vergleichen sich mit anderen und fühlen sich benachteiligt, wenn andere mit aus ihrer Sicht gleichwertigen Tätigkeiten mehr verdienen. Tabuthema Nr. 1: Das Gehalt Das Thema Gehalt ist in vielen Kanzleien ein Tabuthema, das in manchen Kanzleien sogar mit dem Verbot belegt ist, mit anderen darüber zu sprechen. Glauben Sie mir: Die Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter wissen in der Regel was die anderen verdienen. So können gefühlte Ungerechtigkeiten entstehen, die – weil unausgesprochen – zu Unzufriedenheit führen. Und wenn dann der nächste Headhunter anruft und mit einem spürbar höheren Gehalt lockt, ist ein Teammitglied weg, ohne dass Sie vorher etwas klären konnten. www.schweitzer-online.de

Praxiswissen für Ihre Kanzlei I Mitarbeiter finden und binden Seite 3 von 5 Schaffen Sie ein Gehaltssystem, das in Bezug auf Qualifikation, Leistung und Engagement transparent ist. Dabei hilft die Unterteilung in eine Grundkomponente und Kompetenzbestandteile, die die individuelle Qualifikation, Erfahrungswissen und Projektarbeit berücksichtigen. Ein Erfolgsbonus kann, muss aber nicht als dritter Bestandteil sinnvoll sein. Natürlich ist das immer auch von der individuellen Einschätzung geprägt. Doch je nachvollziehbarer Ihre Gehaltsstruktur ist, desto höher ist die Akzeptanz. Die drei wichtigsten Gründe für die Arbeitgeberwahl Faktor 3: Bieten Sie flexible Arbeitszeiten Das Gehalt spielt eine wichtige Rolle bei der Auswahl eines neuen Arbeitgebers, doch in vielen Fällen ist dieser Faktor nicht der ausschlaggebende. Unter den wichtigsten drei Gründen für die Arbeitgeberauswahl und Zufriedenheit am Arbeitsplatz findet sich bei Mitarbeiterbefragungen „Flexible Arbeitsplatzgestaltung“. Es geht dabei um individuelle Gleitzeitlösungen, angefangen von spontan einen halben Tag frei nehmen zu können bis hin zu überwiegend im Homeoffice zu arbeiten. Individuelle Arbeitszeitmodelle Und diese Erwartungshaltung wird – mit oder trotz Corona – aufgrund der individuellen Lebenssituationen zunehmend an Bedeutung gewinnen. Die „geregelte Normalfamilie“, in der ein Partner Vollzeit arbeitet und sich der andere Partner um die Familie kümmert und im besten Fall Vormittag halbtags arbeitet, während die Kinder im Kindergarten oder in der Schule sind, gibt es schon lange nicht mehr. Die Herausforderungen der Sandwich-Generation Spontan denken Sie jetzt vielleicht an junge Eltern, beide berufstätig oder Alleinerziehende, die ihre Kinder morgens zur Schule bringen und nachmittags wieder abholen müssen. Vor ähnlichen, wenn nicht sogar größeren Herausforderungen an den Familien- und Arbeitsalltag stehen inzwischen die 40 bis 60-Jährigen, die als die Sandwich-Generation bezeichnet werden. Dieser Begriff bezieht sich auf die Verpflichtungen, sowohl gegenüber den eigenen Eltern im Renten- oder Pflegefall als auch gegenüber den eigenen Kindern, deren Ausbildung noch nicht abgeschlossen ist. Angesichts der gestiegenen Lebenserwartung und dem durchschnittlichen Alter von 30 Jahren beim ersten Kind kann die Zeitspanne, in der von der Sandwich-Generation Flexibilität erwartet wird, ausgesprochen lang sein. All diese Angebote erhöhen also die Lebensqualität einer zunehmend größeren Anzahl und machen die Kanzlei als Arbeitgeber attraktiv. Schaffen Sie deshalb die organisatorischen und technischen Voraussetzungen dafür. So finden Sie die beste Lösung für Ihre Kanzlei Finden Sie die für Ihre Kanzlei passende Struktur zwischen den beiden Extremen „alle sind im Büro“ und „alle sind im Homeoffice“. Nach der verordneten Homeoffice-„Testphase“ der letzten Wochen lässt sich das gut in einem Kanzlei-Workshop herausfinden. Übrigens: Eine Studie hat ergeben, dass die höchste Produktivität erzielt wird, wenn Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter zwei bis zweieinhalb Tage in der Kanzlei verbringen und den Rest der Woche im Homeoffice. www.schweitzer-online.de

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